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Si è tenuto lo scorso 28 settembre a Cuneo il convegno sul ruolo delle Associazioni di categoria nella promozione delle reti per il welfare, al quale ha partecipato Andrea Marsonet – responsabile Area Lavoro e Welfare – per portare l’esperienza di Confindustria Trento e della rete #WelfareTrentino.

L’evento rientra nel ciclo di incontri WaLab, coordinati dal Centro Studi e Innovazione della Fondazione CRC e condotti dal laboratorio di ricerca Percorsi di Secondo Welfare del Centro Einaudi di Torino insieme a Franca Maino – docente dell’Università di Milano e Direttrice di Percorsi di Secondo Welfare-  e Federico Razetti, ricercatore Percorsi di Secondo Welfare.

Questo ciclo di incontri vede confrontarsi diversi rappresentanti di realtà pubbliche e private quali consorzi socio-assistenziali e ASL, associazioni di categoria e sindacali, enti bilaterali, cooperative sociali, provider privati e associazioni di promozione sociale per discutere dell’efficacia delle reti ai fini dello sviluppo di politiche di welfare aziendale.

“Le imprese più piccole – ha sottolineato in un precedente incontro  Federico Razzetti – sono quelle che hanno maggiori difficoltà conoscitive e organizzative sul tema del welfare, per mancanza di risorse, tempo ed energie”.

In questo scenario “il contratto di rete – ha spiegato Franca Maino – può aiutare a far fronte a queste difficoltà comuni, attraverso la condivisione di esperienze, buone prassi, conoscenza e anche costi di attuazione”.

Per questa ragione l’incontro dello scorso 28 settembre si è focalizzato sull’esperienza della rete #WelfareTrentino, che ad oggi riunisce 14 aziende di diverse dimensioni e diversi settori di appartenenza, coinvolgendo ben 4000 dipendenti.

Lo strumento giuridico del contratto di rete ha reso possibile la nascita di questa sinergia tra aziende così diverse, rendendo accessibile a tutte la creazione di un piano di welfare aziendale strutturato ed idoneo a rispondere alle esigenze di tutti i dipendenti ed i relativi familiari.

Il ruolo dell’Associazione è fondamentale, in quanto si è fatta promotrice del progetto sottoponendo alle associate il protocollo Retimpresa per il welfare, che garantisce alle aziende aderenti al sistema Confindustria che si aggregano in forma di rete condizioni molto vantaggiose.

L’Associazione svolge inoltre un ruolo di cabina di regia, affiancando le aziende, offrendo consulenza e riunendo periodicamente il Gruppo di lavoro, formato da un rappresentante di ogni azienda retista, per favorire il confronto e la condivisione di esperienze tra i partecipanti.

Oltre a questo l’Associazione si occupa anche dell’ampliamento del network di fornitori locali e della comunicazione del progetto: partecipa a seminari ed eventi portando l’esperienza della rete ed ha creato dei materiali di comunicazione condivisi dalle aziende, oltre ad un apposito sito web (www.welfaretrentino.it) .

A un anno e mezzo dal suo lancio, il progetto #WelfareTrentino sta raccogliendo molti consensi e sincero interesse.

La rete, inizialmente composta da sette aziende, è ad oggi costituita da quattordici aziende, per un totale di dipendenti che supera le 4mila unità.

Gli ultimi due ingressi sono stati quelli delle aziende La Sportiva spa (nota impresa del settore delle calzature outdoor e dell’abbigliamento tecnico) ed Eurotexfilati spa (azienda di medie dimensioni del settore tessile), a conferma della eterogeneità che caratterizza la composizione della rete, sia per dimensioni che per settori di appartenenza delle aderenti.

Altre realtà hanno manifestato interesse verso il progetto: alcuni associati hanno già anticipato la volontà di aderire all’iniziativa il prossimo anno.

In tutti i casi di manifestazione di interesse è stato espresso forte apprezzamento per il servizio di consulenza e di cabina di regia svolto dall’Associazione e per il legame che questo progetto esprime con il territorio, caratteristiche che lo differenziano dalle altre piattaforme oggi disponibili sul mercato.

Ad oggi sono infatti stati convenzionati diversi fornitori locali, tra cui Gruppo Poli e Sait nell’area dei buoni spesa, Asis e Leno 2001 per gli impianti sportivi, Aquila basket per l’intrattenimento e Consorzio Consolida per l’Educazione e Assistenza.

Il progetto sta quindi crescendo su tutti i fronti, rivelandosi di grande interesse oltre che per le aziende, anche per altre realtà come Università (Università degli studi di Trento, Bologna Business School), studenti (contatti con richieste informazioni in merito alla rete per progetti universitari o tesi di laurea) giornali (da ultimo l’intervista al presidente di Confindustria Trento Enrico Zobele sulla rivista l’Imprenditore) e anche per istituzioni estere (recente la visita di una delegazione del ministero serbo per le politiche familiari e demografiche).

Confindustria Trento ha accompagnato nel corso dell’estate una delegazione di HR manager e imprenditori presso la sede di Corneliani spa, a Mantova, per uno Study Tour sul modello di gestione delle risorse umane e dei talenti di questa eccellenza del made in Italy.

Questa storica azienda tessile, specializzata nel mercato delle confezioni nel settore moda uomo, occupa nella sede di Mantova 562 dipendenti, pressoché equamente distribuiti tra impiegati ed operai, uomini e donne.

La visita da parte del HR Group è cominciata con un tour guidato dello stabilimento produttivo dove i partecipanti hanno potuto ammirare l’elevata qualità e ricerca della perfezione che caratterizza i prodotti a marchio Corneliani.

Ciò che risalta è il grande impiego di manualità ed artigianalità che conferiscono al prodotto il fascino che lo contraddistingue, basti pensare che per la creazione di una giacca, su circa 300 minuti di lavorazione, 40 sono impiegati in operazioni fatte a mano.

Alla conclusione della visita, i partecipanti hanno avuto un incontro con il management Corneliani, che ha illustrato il modello di gestione delle risorse umane e le iniziative di welfare, con un particolare focus sulla retention e il talent management.

Con la Talent Academy, che ha portato all’inserimento in azienda delle prime figure già nel 2015, Corneliani si pone l’obiettivo di inserire giovani laureati – per l’esattezza 8 figure all’anno – in un contesto di forte cambiamento tecnologico-culturale-organizzativo, in funzione delle esigenze di volta in volta manifestate dalle aree di business.

Attraverso l’assunzione di risorse giovani e di promettenti l’azienda intende favorire l’accrescimento del livello culturale medio e radicare, anche grazie ad attività formative specifiche, una visione che favorisca la flessibilità organizzativa, la responsabilizzazione e la proattività.

L’inserimento di queste figure permette inoltre di formare e valutare collaboratori che in prospettiva possano occupare con successo ruoli professional o manageriali e favorire una visione internazionale.

L’altro progetto di successo di Corneliani, è il succession planning, processo di identificazione e sviluppo di potenziali futuri leader o senior manager, nonché di individui che si occupano di altre posizioni aziendali complesse, sia a breve che a lungo termine.

L’obiettivo è rendere l’organizzazione in grado di occupare ruoli chiave in modo efficace se l’attuale titolare della posizione dovesse lasciare l’organizzazione.

Come si intuisce da questi due progetti chiave dell’azienda, la formazione e lo sviluppo delle competenze hanno un ruolo fondamentare in un’ottica di talent mangement e talent retention.

Al di là dei progetti strutturati come quelli sopraelencati, Corneliani attua una serie di politiche volte a favorire il benessere dei dipendenti in azienda.

Tra queste spiccano l’orario flessibile per gli impiegati, lo smart working e la possibilità per i figli dei dipendenti di accedere ad un campus estivo, realizzato a livello interaziendale, con trasporto gratuito e fermate presso le sedi delle aziende interessate.

È stata poi creata un’area ricreativa in sala mensa – dove è anche disponibile il wi-fi gratuito per tutti i dipendenti – per favorire momenti di condivisione tra colleghi e il clima aziendale.

Lo scorso maggio in azienda si è tenuto anche un corso di formazione Finance per non finance people rivolto ai membri dell’Executive Team e al Middle Management, con l’obiettivo di creare una base comune di know how relativa alle leve manageriali che impattano sul conto economico.

Corneliani sta realizzando un progetto di allineamento del mindset culturale: è stata definita una nuova carta dei valori, a partire dai quali verranno declinati i comportamenti organizzativi.

Il management Hr è alla continua ricerca di nuove iniziative da promuovere in azienda, e si è posto tra gli obiettivi a breve termine la realizzazione di un portale welfare per la gestione dei flexible benefit, l’introduizione della figura del maggiordomo aziendale – incaricato di svolgere commissioni per i dipendenti –  il programma “Porte aperte Hr” per offrire consulenza ai figli dei dipendenti che si affacciano al mondo del lavoro (orientamento, scrittura curriculum..) .

Oltre a questo, sta nascendo il Work Health Program, un programma di certificazione triennale, volto al miglioramento della vita lavorativa dei dipendenti, che prevede azioni nelle seguenti aree: alimentazione, attività fisica, contrasto al fumo, mobilità, contrasto alle dipendenze, benessere – conciliazione vita privata/lavoro.

La visita in Corneliani ha trasferito ai partecipanti il senso dell’importanza della formazione e dello sviluppo delle competenze come investimento per coltivare figure professionali che possono apportare un contributo fondamentale all’azienda, favorendone una crescita parallela a quella delle loro competenze.

Oltre a questo, è stato utile capire come sia fondamentale un cambiamento culturale all’interno delle aziende verso una flessibilità organizzativa sempre maggiore che oggi le nuove tecnologie favoriscono e che ha un grande appeal per attrarre giovani talenti.

Confindustria Trento ha accompagnato ad inizio novembre una delegazione di responsabili risorse umane e manager presso la sede di Automobili Lamborghini, a Sant’Agata Bolognese, per uno Study Tour sul modello di welfare e di relazioni industriali di questa eccellenza del made in Italy.

La visita è cominciata con un tour guidato dello stabilimento produttivo dove i partecipanti hanno potuto ammirare l’ elevata qualità non solo del prodotto – assolutamente esclusivo e con svariate possibilità di personalizzazione –  ma anche del processo produttivo.

La prima parte della visita si è conclusa con un tour del museo, dove sono esposti i modelli che hanno fatto la storia di automobili Lamborghini.

A ciò ha fatto seguito un incontro con il management che ha illustrato un nuovo, ambizioso, progetto : il lancio del Suv URUS. Grazie a questa novità sono stati assunti 320 lavoratori con contratto a tempo indeterminato, portando il numero totale dei dipendenti a oltre 1.500.

Oltre all’importante numero di assunzioni, la costante attenzione al benessere dei propri dipendenti ha fatto conseguire all’azienda la prestigiosa certificazione “Top Employers Italia 2017” per le eccellenti politiche di gestione delle Risorse Umane.

Questa attenzione si sostanzia in diversi programmi rivolti ai dipendenti e ai loro familiari e che coinvolgono diverse aree.

Le iniziative nell’ambito della formazione spaziano da programmi di orientamento per i figli dei dipendenti prossimi alla conclusione di un percorso di studi, a un aumento salariale che premia il plusvalore cognitivo individuale che acquisiscono i lavoratori che conseguono autonomamente titoli di studio, all’ampliamento dei permessi per studenti lavoratori (fino a 100 ore per la stesura della tesi).

Un’altra centrale area di intervento è quella della conciliazione lavoro – famiglia che vede anzitutto attiva l’azienda in un programma di “mum coaching” rivolto alle lavoratrici che rientrano dalla maternità, le quali ricevono un maternity kit e la possibilità di godere del periodo di astensione facoltativa con un’integrazione dell’indennità pari al 30% a carico dell’azienda.

Allo stesso modo i neo papà sono omaggiati di un paternity kit e possono fruire di un prolungamento del permesso previsto per legge in occasione della nascita dei figli.

Anche la salute dei dipendenti, in un’ottica soprattutto di prevenzione, riveste un’importanza fondamentale:  è prevista infatti la possibilità di effettuare screening senologico e vaccini antiinfluenzali in azienda durante l’orario di lavoro, è attiva una campagna di educazione alimentare e una polizza sanitaria integrativa gratuita – che comprende un ampio pacchetto di prestazioni – che l’azienda garantisce ai dipendenti e ai loro familiari .

A questa serie di iniziative di “People care” si aggiunge la possibilità di convertire il Premio di risultato in Budget welfare da spendere in flexible benefit delle categorie istruzione, mutui, previdenza, cultura, famiglia, che si sommerà a quello previsto dal CCNL metalmeccanico che l’azienda applica.

Sale a nove il numero delle aziende aderenti alla Rete #WelfareTrentino e supera i tremila il numero di dipendenti destinatari dell’offerta di welfare. A distanza di tre mesi dalla nascita della rete, emergono i primi risultati utili a valutarne l’andamento.

Tra le aziende della rete sono ad oggi due, Dalmec Spa e Zobele Group, ad aver già toccato con mano il potenziale dell’iniziativa e le ripercussioni positive sul clima aziendale; le altre stanno lavorando per mettere a punto i loro piani, che partiranno a breve. Le due imprese che stanno facendo da apripista portano, nei consueti incontri del Gruppo di Lavoro, la loro esperienza al fine di condividere con le altre retiste spunti di riflessione sui vantaggi percepiti e sui possibili margini di miglioramento. La messa in rete dell’iniziativa favorisce infatti la collaborazione tra le partecipanti e desta interesse nelle altre aziende, attratte, oltre che dalle virtuose politiche di welfare, dalla possibilità di “far parte di qualcosa di più grande” potendo contare sull’esperienza delle precorritrici e sul supporto di Confindustria Trento.

Oltre a diverse manifestazioni di interesse, la rete ha ricevuto e accolto la richiesta di adesione di due importanti realtà industriali: Aquafil Spa, capogruppo della divisione fibre sintetiche e polimeri del Gruppo Bonazzi, con sede ad Arco e 554 dipendenti; e Sandoz Industrial Products Spa, azienda leader nel settore farmaceutico con una sede a Rovereto che conta 157 dipendenti.

Queste sono ufficialmente entrate a far parte della rete lo scorso luglio e mirano ad attivare il piano nei loro siti produttivi entro il primo semestre del 2018.

Il progetto sta quindi portando i primi risultati, testimoniati da queste nuove adesioni e dai consensi che l’iniziativa sta raccogliendo tra i dipendenti delle aziende che l’hanno avviata, confermandone la sostenibilità a medio-lungo termine.

#WelfareTrentino è una rete d’impresa nata per mettere a sistema esperienze virtuose di welfare aziendale e promuoverne una più larga adozione sul territorio. Il progetto è stato lanciato da Confindustria Trento insieme a un gruppo di aziende associate innovative e attente ai bisogni del proprio personale: Arcese Trasporti Spa, Dalmec Spa, Edizioni Centro Studi Erickson Spa, Gpi Group, Lizard Srl, Vetri Speciali Spa, Zobele Group.

La rete, costituita con il supporto di Confindustria nazionale attraverso Retimpresa, pone le condizioni affinché le imprese possano favorire il benessere dei propri dipendenti, offrendo loro i migliori servizi di welfare aziendale. Grazie anche alle disposizioni introdotte in Italia dalla nuova Legge di Stabilità, le prestazioni ricomprese nei moderni modelli di welfare aziendale hanno un’efficacia economica superiore al valore che sarebbe possibile trasferire in termini monetari. I benefits, accessibili direttamente o tramite rimborso, comprendono varie categorie: salute, previdenza, assistenza, casa, scuola, wellness, svago, shopping.

Reti come queste – ha affermato Enrico Zobele, presidente della rete – sono in grado di produrre benefici non solo per i dipendenti, che ne costituiscono il baricentro, ma anche per le aziende: nelle realtà che hanno introdotto programmi di welfare aziendale la produttività è cresciuta e il clima lavorativo è migliorato. A beneficiarne è infine anche la comunità locale, perché il progetto genera ricadute su tutto il territorio”.

Il progetto poggia su una piattaforma on line, interamente gestita da un provider esterno, che Confindustria Trento ha individuato in Willis Towers Watson. L’azienda è quindi completamente sgravata di tutti gli oneri – gestionali, amministrativi, tecnici – connessi all’utilizzo da parte dei lavoratori dei servizi di welfare oggetto del paniere. L’impresa assegna al dipendente un budget di spesa. Accedendo alla piattaforma, questi può visionare i benefits presenti, selezionare liberamente quelli che preferisce e aggiungerli al carrello, infine acquistarli.

Il nuovo Campus Cameo, inaugurato a gennaio 2017 a Desenzano del Garda, è espressione della nuova cultura aziendale che si sta diffondendo nella gestione delle risorse umane e che in questo caso si esprime attraverso l’innovativo modello di Activity Based Working.

Questa innovativa modalità di organizzazione del lavoro prevede che i collaboratori possano scegliere, di volta in volta, lo spazio che risulta essere più idoneo per svolgere efficacemente le diverse attività. Lavorando in modalità sharing desk, ogni sera le scrivanie vengono lasciate completamente libere e pulite per poter essere occupate da chi lo desideri il giorno seguente. Gli uffici sono ora strutturati secondo una logica di open space che si sviluppa tutt’attorno a un’area centrale nella quale si concentrano le social hub, delle stanze interamente a vetro e insonorizzate all’interno delle quali i dipendenti si recano per confrontarsi e lavorare assieme. Nella stessa area centrale si trovano anche le sale riunioni: piccoli spazi con poltroncine che favoriscono un ambiente più informale e aperto. Il reparto IT ha giocato un ruolo fondamentale in questo processo di ristrutturazione aziendale: è infatti stata garantita una copertura wi-fi 100% e una tecnologia ready to work che permette a qualsiasi dispositivo di essere operativo in un tempo massimo di 10 secondi, oltre all’abolizione dei telefoni che sono stati sostituiti da un sistema integrato di comunicazione VoIP. Un occhio di riguardo è stato riservato anche all’ecologia, cercando di dare alla nuova sede un’etica green e paperless che si è concretizzata nel posizionamento di una sola stampante e di una sola area rifiuti per piano.

Un simile cambiamento organizzativo richiede un efficace piano di comunicazione interna, attuato in Cameo con un programma di “Change Management”. Al fine di diffondere questa nuova cultura aziendale è stato selezionato un campione di collaboratori che ha ricevuto una formazione specifica sulle novità che sarebbero state introdotte in azienda e sulle modalità di comunicazione efficace ai loro colleghi. La figura dei “Change Agents” è stata quindi fondamentale per rompere il muro della resistenza al cambiamento e per raccogliere consigli e perplessità dei dipendenti in fase di progettazione, basando così il processo di ristrutturazione sui principi di trasparenza e coinvolgimento affinché tutti si sentissero parte del progetto fin dalla sua nascita. Particolare attenzione nella progettazione è stata posta al benessere delle persone: dalle aree verdi attrezzate, agli spazi per rilassarsi fino al nuovo ristorante o alla caffetteria, ambienti ideali per favorire “collisioni informali” tra colleghi. Il campus cameo non è quindi solo un nuovo edificio, ma un nuovo modo di lavorare e di vivere la realtà aziendale

La Bologna Business School ha ospitato quest’estate il seminario “Reti Tra imprese e welfare aziendale” per sottoporre agli studenti del master in Human resources and organization e a professionisti del settore il caso della rete #WelfareTrentino come best practice.

In tale occasione sono stati ospiti i relatori di Confindustria Andrea Marsonet, Responsabile Area Lavoro e Formazione, e Paolo Angheben , responsabile Area Diritto d’Impresa, ai quali era stato chiesto di portare il progetto #WelfareTrentino come caso di studio.

In particolare la relazione si è concentrata sulla particolarità dello strumento giuridico del contratto di rete applicato al tema rilevante, e di questi tempi centrale, del welfare aziendale.

È stata portata all’attenzione degli ascoltatori l’importanza del contratto di rete per favorire la nascita di progetti di welfare condivisi tra aziende appartenenti a diversi settori merceologici e di diverse dimensioni, dimostrando come l’aggregazione possa portare benefici maggiori per tutti gli attori coinvolti oltre ad importanti ricadute positive sul territorio.

A testimonianza di ciò è intervenuto Giovanni Anselmi, responsabile del personale del gruppo Gpi, che ha raccontato l’adesione al progetto da parte della sua azienda come una naturale evoluzione dell’attenzione che da sempre questo gruppo ha per i suoi collaboratori e per le esigenze di conciliazione vita- lavoro. Anselmi ha raccontato con entusiasmo come condividere un progetto con altre aziende sia un’occasione importantissima di scambio e confronto con altre realtà definendo la rete “un fondamentale strumento per la nascita di sinergie virtuose”.

A conclusione dell’evento è intervenuto Aurelio Luglio, vice presidente AIDP Emilia Romagna, che ha evidenziato la centralità del concetto di Spill-over in progetti di rete come #WelfareTrentino. Progetti come questo infatti hanno la capacità di creare ricadute importanti su vari fronti: sul territorio e l’economia locale grazie ad un’offerta vicina – anche geograficamente- alle esigenze dei lavoratori; sulle aziende permettendo ai manager di sedere allo stesso tavolo per lavorare assieme ad un progetto comune; sui dipendenti creando o rafforzando rapporti di collaborazione e fiducia.

L’evento che si è tenuto alla Bologna Business School è stato un’occasione per valorizzare e comprendere l’esperienza del progetto #WelfareTrentino, ma anche per evidenziare l’importanza delle sinergie che possono nascere da nuove collaborazioni.

Oltre che per la sua affermazione nel settore della produzione di prodotti a largo consumo, come insetticidi e profumatori ambientali, e per la sua costante crescita, Zobele Group spicca per l’attenzione alle risorse umane e per il forte impegno di Corporate Social Responsibility.

Questi valori si concretizzano in iniziative volte a favorire il benessere dei dipendenti, come il programma globale Zobele Wellbeing, e la conciliazione vita – lavoro.

A riprova di ciò, ad aprile 2017, Zobele Holding ha deciso di aderire alla rete #WelfareTrentino per offrire servizi di welfare ai suoi collaboratori, dando loro l’opportunità di convertire il premio di risultato in flexible benefits e godere dei vantaggi previsti dalla normativa fiscale.

Il fatto che il 36,6% dei dipendenti abbia scelto di aderire alla proposta aziendale, rinunciando a ricevere il premio di risultato in busta paga per convertirlo in welfare, avvalora- già a pochi mesi dal suo lancio- il grande successo dell’iniziativa, che ha visto il 63% degli aderenti optare per la conversione integrale.

L’elemento determinante per arrivare a questo risultato – racconta Diego Casagranda, HR manager del sito di Trento – è stata la comunicazione, che ha favorito la promozione del progetto”.

Quella di Trento è stata la prima tra le sedi di Zobele Group ad introdurre un piano di welfare, grazie anche alle basi gettate dalla nuova normativa fiscale. L’auspicio della Direzione Risorse Umane è però quello di poter al più presto estendere azioni simili agli stabilimenti esteri del Gruppo, dove sono comunque già presenti diverse iniziative a sostegno del benessere dei dipendenti e delle comunità locali, che ne esprimono la forte responsabilità sociale.

Oggi – sottolinea Emanuele Marchi, Chief human resources officer del Gruppo- il lavoro non può più essere concepito solo come uno scambio tra prestazione lavorativa e corrispettivo economico: quello che si rende sempre più necessario è una riconsiderazione del rapporto tra azienda e dipendente in un’ottica più ampia, in cui retribuzione, formazione, crescita, welfare e sistemi valoriali si fondono per dar luogo ad un’offerta articolata idonea ad attrarre, trattenere e motivare i lavoratori”.

La rete– aggiunge Casagranda- offre l’opportunità di lavorare in maniera integrata condividendo obiettivi e responsabilità e favorisce nuove sinergie che possono aprire le porte ad altre esperienze”.